一、調查背景及目的
隨著世界經濟一體化的加快和知識經濟時代的來臨，人力資源日益變成社會發展和公司發展中尤為重要的、稀有的資源，人力資源的質量對于企業市場競爭力的提升具有重要意義?，F階段，企業管理人員已經愈發重視職工的激勵機制，通過發揮人力資源的優勢，激發員工的主動性和創造了，能夠很好地推動企業的發展。因此，員工激勵機制的問題已經成為了企業人力資源管理的關鍵課題。本文以河南派普建設集團有限公司為研究對象，分析了該公司當前的員工激勵機制中存在的問題，并針對問題分析提出了具體的解決措施，希望能夠提升派普公司員工激勵的效果，同時也為其他同類型的科技型公司提供理論借鑒。
二、調查時間
2023年3月1日——2023年3月25日
三、調查地點
河南省鄭州市經開區國貿大廈派普公司
四、調查對象
河南省鄭州市經開區國貿大廈派普公司員工
五、調查內容
（一）派普公司員工激勵存在的問題
1.薪酬結構簡單
通過對派普公司薪酬結構的調查能夠發現，派普公司現階段薪資結構以物質獎勵為主要方式，將經濟因素看的太重，與此同時因為企業薪資待遇不高，薪資結構單一，外界競爭不強，造成員工激勵機制的不健全。
第一，工資待遇一般。立足于派普公司年收益率的角度分析，其年化收益率在行業中上水準較高，而深圳市科技型企業的薪資待遇普遍較高，物質激勵的作用無法凸顯出來。盡管科技型企業職工廣泛將發展空間、個人提升等做為激勵要素，但依據公平理論，職工的專業能力與銷售業績緊密結合，并在人力資源激勵中占有主導性，職工應以橫著和豎向的薪資比照來對比公司激勵機制的公平性和自身價值實現情況。派普公司薪資待遇一般，很大程度上造成了公司的薪酬制度與其他公司無法競爭，人力資本的激勵作用無法得到發揮，使得員工流失率不斷提升。
第二，工資的構成結構較為單一?，F階段，派普公司的薪酬體系主要是由及本公司、崗位工資和獎金組成，這種傳統的薪酬體系往往無法將激勵員工的積極作用體現出來。在新時代背景下，現代企業的薪酬體系還需要加上績效工資、工齡工資和銷售獎金等等作為補貼，只有加大對員工薪酬的激勵，才能更好地激發派普公司員工的工作積極性。然而派普公司并沒有加入很多現代企業薪酬體系中的內容，單一的薪資體系使得激勵效果不夠明顯。同時，派普公司崗位劃分不合理，現階段公司薪酬等級主要分為研發級、生產級、銷售級和服務級，但是各個類級的薪酬標準很大程度上與員工崗位性質不匹配，例如與銷售類沖突的營銷類，這兩者實際上可以歸為一類。
2.績效管理落后
作為人力資本激勵的重要組成部分，薪酬標準對于員工的激勵作用較為明顯，但是企業過度依賴于薪酬激勵往往無法實現激勵工作，這就需要企業將績效考核納入其中。派普公司現階段沒有形成健全的員工績效管理機制，在對員工進行績效考核的標準較為簡單，其中主要的問題包括：
第一，績效管理體系不完善。目前派普公司的績效管理的相關工作主要由人力資源管理部門為主，在制定績效目標和績效考核制度時都沒有一個統一、完整、詳細的標準?；旧洗蟛糠挚冃Ч芾淼墓ぷ鞫际怯扇耸虏客瓿?，通過各個部門上報的員工年度考勤表和任務完成表來決定員工的績效，并且在最終基本上所有的員工績效考核結果都大體一致。
二是考評與激勵制度的融合度不高。倘若是企業的薪酬管理制度是“正激勵”，那么考核機制就可以稱之為“負激勵”，由于現階段企業的考核機制中，僅有考勤管理制度明文規定了對職工違背考勤管理的懲罰，如扣減餐補(日扣減、全額的扣減等)、批評通報、減薪、消除勞動合同書等。對職工的獎罰對策沒有要求，罰多獎少的標準往往與正向激勵產生分歧。
3.員工職業生涯規劃缺失
對于企業整體或者職工個體而言，職業開發都是極為重要的，同時職業開發也是人力資本激勵的主要方式。職業生涯規劃能夠很好地讓企業內部的職工找到自身的價值定位和工作目標，讓員工不斷提升自己的價值，為企業的整體目標做出貢獻，提升企業的經營效益。派普公司現階段并沒有任何關于員工開發的相關工作，雖然制定了八等三十五級的崗位和相應的工作標準，但是在具體落實的過程中沒有完全推行開來，職工的待遇提升往往是通過職稱評定為主，而職務晉升往往是少數員工，其主要原因就是派普公司的職位和數量相對較少。企業沒有考慮到每一個員工的職業發展，因此并沒有為每個員工制定合理科學的職業生涯規劃，造成了大部分員工在工作中途調換崗位。而作為派普公司核心員工的研發人員，公司并沒有了解每一位研發人員的專業水平和年齡等相關因素，因此核心員工的成長計劃基本上都一直，沒有差異性和階段性。最后，派普公司缺乏目標激勵，很多部門的員工都沒有明確的工作目標，在實際工作中缺乏動力，這樣員工就很難實現自我價值，在工作一段時間后會選擇離職。
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1.制定完善的薪酬結構
派普公司應當制定更加完善多樣的薪酬結構，讓不同崗位的員工都能夠滿足自己的薪酬需求，避免出現員工之間互相對比薪酬的問題出現，這樣就能更好地解決不同部門和不同崗位之間的職工對自身薪酬不滿意的問題。例如剛入職的員工可以在學歷津貼上獲得一定的優勢，但是在公司具有一定工齡的員工可以在工齡津貼上獲得優勢。同時，派普公司早期的薪酬制度相對單一，對于優秀員工而言，大大打擊了他們的工作積極性。因此，派普公司應當設計與員工業績相適應、相匹配的工資標準，將員工實際工作的業績和績效考核的結果作為重點。首先，公司應當保留員工的基本工作，讓員工內心穩定，得到一定的保障，其次，公司需要強化績效工資，調整浮動工資的比例，讓員工在工作中不斷提升自己，重視本職工作，不斷提升業績。最后，派普公司還需要對原先的基本工資額度進行適當調整，明確基本工資和績效工資。
2.完善現有績效測評體系
為了更好地設計方案激勵制度，派普公司就需要合理運用績效測評體系，一旦缺乏績效測評體系，那么員工激勵機制就會失去其本意，甚至造成負面作用。派普公司原先的績效評估管理體系主要是由技術主管和項目經理監管執行，其設計方案以工作規劃和項目任務書為基本，比較簡單，對于員工測評效果具有直接的影響。針對這一問題本文立足于績效考評方法和績效測評指標體系兩個角度提出對策。
首先，更改績效評估方式。單一的績效評估方式雖然實際操作簡易，但測評結果并不客觀且不夠全面。因而，派普公司在實際實施的過程中可以選用360度績效評估法和排序法互相結合的方式，健全目前的績效評估方式，為考評過程和結果的公正性提供保障。利用上級考核、部門考核以及職工互相評價等多種測評方法，讓員工的考評工作更加公平，同時還可以增強部門主管與基層員工之間的溝通與交流。而排序法主要是選擇某一項衡量因素，例如研發人員的實際成績、銷售人員的銷售業績等，然后將他們的成績進行排序，作為績效考核結果評估的指標，通過排序法能夠更好地減少考核人員的主觀性，提升員工的工作積極性。
其次，制定績效評估指標體系。在明確了績效評估方式后，必須依據360度績效評估方式的具體要求，讓員工明確自身崗位的具體工作和任職資格，同時還需要明確評估內容和標準，了解每一個評估項目的占比。
3.完善員工職業生涯規劃
合理的職業發展規劃能夠協助職工更好地了解自己，并幫助員工設計出符合自身的職業發展目標，很好地避免了員工每天在企業里渾渾噩噩混日子的心理出現，給予員工一個奮斗進取的目標。針對科技型企業而言，科學合理的職業發展規劃能夠將職工塑造成適應信息技術時代的優秀人才，還可以提高公司對杰出人才的誘惑力，協助公司能夠更好地留住人才。因而，派普公司領導干部和人事部門應高度重視職工的職業發展規劃，不斷完善有關規章制度，并且在企業運營發展的過程中落實到位。派普公司能夠依據不一樣單位、不一樣職位職工的狀況，與職工溝通交流，達成一致，制訂每一個職工的職業發展規劃。在職業發展規劃中確立每一個職工的發展規劃，并與公司總體目標相符合，有利于職工在公司的協助和具體指導下迅速地完成本人發展規劃，與此同時完成公司發展的整體計劃與職工個人提升的有機結合。派普公司不但要為職工設計短期內崗位建設規劃(如1-3年)，還需要為職工尤其是核心員工設計長期性職業發展規劃(如3-5年)，合理開發和塑造公司關鍵優秀人才，完成留住人才的總體目標?？偠灾?，將職工的個人提升與公司的發展緊密聯系，才可以最大限度地充分發揮人力資源的功效，保證公司持續穩定的發展。
六、調查總結
綜上所述，本調查報告探討的主題是企業員工激勵機制，將派普公司作為主要研究對象，以人力資本激勵的相關理論作為基礎，對現階段派普公司員工激勵機制的現狀進行簡要分析，發現了派普公司員工激勵機制存在的相關問題，并提出了有效的措施，期望能為派普公司的員工激勵機制完善起到一定的積極作用，同時為相同類型的企業起到借鑒作用。
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